日本公司出奇招，盼解决“大叔占据管理层”文化

文：村木厚子（日本厚生劳动省原事务次官、津田塾大学客座教授）

引进”早起工作”制度的效果

过去，”商社员工”是在世界舞台上攻坚克难完成工作的精英象征。而女员工的典型形象则是为协助男性员工，然后早早地结婚辞职回归家庭。

近年来，为了应对时代变化，综合商社正在推进组织改革。其中，伊藤忠商事（以下简称”伊藤忠”）认识到，为了公司永续发展，必须确保组织内多样性，因此很早开始就致力于推动促进女性活跃。

2016年日本开始实施《女性活跃推进法》。这一年，厚生劳动省原事务次官村木厚子就任伊藤忠公司外部董事。从那时起，该公司就已经着手探索改革了。

“从21世纪00年代起，伊藤忠就设定了数值目标，以推进女性录用和女性晋升管理职位。可以说在国家立法保障女性活跃之前就采取了措施，行动得相当早。但这项工作并非一帆风顺。因为增加录用的女员工人数再多，她们最终还是会辞职回归家庭。于是，我们2010年在公司内部设立了托儿所，并从那时起努力推动全公司的劳动方式改革。”

具有划时代意义的是，2013年引进”早起工作”制度。原则上禁止晚上8点以后加班，取而代之的是鼓励早上5至8点加班。 “早起工作提高了工作效率，大大缩短了加班时间。员工不论男女，只要确定了下班时间，就容易安排当日工作计画，做不完的工作，可以第二天早晨早点到公司处理。公司不仅支付额外加班费，而且早上8点之前员工餐厅还免费提供早餐。”

深入征求意见、分析资料

2021年10月，伊藤忠公司内部设立了”女性活跃推进委员会”。在委员长村木厚子的带领下，委员会对员工进行了详细调研，汇总分析了与促进女性活跃措施相关的各种资料。这一过程中，公司出现了各种变化。其中有一个变化是，夫妻同时工作的男性员工增加，公司内部结婚的员工增多。 2000年男性员工双薪家庭的比例为9%，到2021年增至43%。从年龄段来看，在20至30岁男性员工中这一比例高达90%，在30至40岁男性员工中这一比例达63%。可以看出，以年轻人为主，劳动方式的意识已经发生了很大变化。

此外，引进早起工作制度后，女性员工的合计特殊生育率有了飞跃性提升。 2010年为0.94，2021年则为1.97，超过倍增，远远超过了当年1.30的全国平均水准。村木厚子说，”这证明早起工作制度确实有效，我很欣慰”，”在对生育后重返职场的女员工询问调查中发现，很多人认为早起工作制度对于兼顾工作与育儿很重要，因生孩子而辞职的员工也变少了”。

因为早起工作制度便于人们下班去保育园接孩子，有利于配合孩子的生活节奏。 “劳动方式改革是促进女性活跃的必要条件。这也说明，即使制定了数值目标，如果条件不具备，也无法顺利实现。”

生育率提升是公司值得骄傲的事情

2022年4月，伊藤忠公司公布了女性员工的合计特殊生育率为1.97。但SNS上出现了批评声音，说是”施压员工生育”等等。

木村厚子说，她再次认识到有太多女性为”生、不生、不能生”等问题烦恼。尽管如此，她还是认为公布生育率是公司表明立场的必要步骤。 “长久以来，女员工只要怀孕了，就会向上司道歉说『对不起，我怀孕了，给您添麻烦了』，这种企业文化根深蒂固。我们向社会公开宣示员工生育率上升是公司的骄傲，这样一来，女员工在向上司报告怀孕时就不用有其他顾虑，上司也会高兴地表示支持。向社会公开发布资讯，其实也是向公司内部传达重要信号。”2022年5月，伊藤忠公司还决定引进允许”15点以后早退”的”早起弹性工作时间制度”，以及面向全体员工的”居家办公制度”。

早起工作制度也为该公司提高劳动生产效率做出了贡献，2021年度劳动生产效率（=合并净利润÷员工总数）为2010年度的5.2倍。 “很多日本企业经营管理者认为，如果企业业绩不佳，无论是促进女性活跃还是劳动方式改革都无从谈起。但也有研究表明，这些举措实际上有助于提高企业生产效率，伊藤忠绝非个例。只要认真去做，业绩提升和劳动方式改革应该是能够两全其美的。”

管理人员的”无意识歧视”

村木厚子将于今年6月卸任伊藤忠商事外部董事一职。 “我们公司的组织文化，是一旦决策就认真执行，过去的7年我工作得十分开心。因为在政府工作时，我不止一次经历过虽然制定了理想计画却最终无法改变现实。虽然也知道解决少子化问题的根本对策在于劳动方式改革，但没有真实资料就没有说服力。能在伊藤忠这样一家公司得到证明，非常有意义。”

不过，要想真正实现”女性活跃”还有很多课题要解决。例如，日本企业里女性管理人员的比例，估计到2024年3月能够达到9%的目标，但要实现经团联提出的”到2030年达到30%以上”这一目标，依然任重而道远。

从1986年的《男女雇用机会均等法》到2016年的《女性活跃推进法》，日本不断完善法律推动性别平等，但实际情况却迟迟无法改善。在性别差距指数方面，日本每次都在已开发国家中垫底。在经济领域，男女收入差距和管理人员男女比例等均低于世界平均水准。

对于性别鸿沟的改善进展缓慢问题，村木厚子列举了3个根本原因。

“一是超长劳动时间。特别是对于正职员工还有工作调动的要求，因此事实上女性很难在职场中大有作为。”

“二是育儿环境不完善。保育园和儿童保育设施（主要为双薪家庭等的小学生提供娱乐和生活场所）不足，待机儿童问题（儿童入园排队问题）难以得到解决。”

“三是工作职位流动性低，还存在传统的论资排辈旧制度。这种结构导致只要职场未完成世代轮替，就难以推动女性在职场中发挥重要作用。”

她还指出，对于企业经营管理干部来说，自己父母的家庭职业分工模式，以及自身作为企业员工亲身经历的男女分工和男女比例模式，已经深深地影响了他们的头脑意识。 “在《男女雇用机会均等法》制定过程中，企业经营管理方曾属于反对势力。现在虽然没有那么强烈的抵制，但企业管理层中仍然存在着旧有模式下的『无意识歧视』。如果女性员工录用和女性管理职位比例成长到3、4成的话，管理层头脑中的模式大概也会发生变化。在加快完善劳动方式改革和保育设施等社会环境的同时，需要适时加快提升上述比例。”

“欧吉桑公司”是一种负面形象

虽然自身受制于”无意识歧视”，但其实企业经营管理方也讨厌”体制陈旧公司”形象。村木女士作为某家企业顾问委员会成员参加了一次会议。当时，其中一位顾问随口说了一句”贵公司是欧吉桑（大叔）公司”，该公司的干部们立刻拉下脸来。 “诚然，当时该企业在场干部都是男性，除了我之外的顾问也全是男性。但我明白了，他们是不想被人称作『欧吉桑公司』的”，村木女士笑着说。

今后，不能重用女性人才的公司，会被认为是”老古板的欧吉桑公司”，女性和年轻一代会敬而远之。 “从吸引人才和提升职场士气方面来看，『欧吉桑公司』只有负面形象。”

今年春天，企业开始公开各自的”人力资本”。上市企业被要求公开女性管理人员的比率、薪资差距、男性育儿休假率等资讯。 “继续推进改革，对于企业来说，公开人力资本情况有助于提升品牌形象和获得优秀人才，是非常有利的。”

企业也应投资应对少子化问题

村木厚子认为，今后，在劳动力不足的情况下，确保人才成为产业界的紧迫课题，必须积极参与应对少子化问题。 “单位录用18岁或22岁的年轻人自己培养的时代正在远去。如果全社会不能共同构建生育友好型结构的话，未来企业的人才来源就会枯竭。教育差距也会影响到人才的品质。企业也是人口成长的受益方，希望他们对教育、生育、育儿支援方面进行投资，负担起养育下一代的成本。”

此外，她还指出，日本仅靠人才同质性这个传统优势，已经无法在世界竞争。 “不仅仅要平衡男女之间的差距，更重要的是打造一个能让包括身障人士在内的各类人群发挥各自能力的环境。”

“现在，个性超越了性别”——每当提到人才多样性，村木厚子就会想起1985年实施《男女雇用均等法》时制作的海报上的这句标语。 “这是在劳动省内部公开征集时，一位刚入职不久的女职员提出来的。这句标语突破了男女界限，非常超前。”

“在员工培养、劳动方式等方面，日本的企业文化长期以来都是千篇一律。如今这个时代，很多年轻夫妇是双薪家庭，又要抚养孩子。今后，更多人还需要去照顾父母。企业如果一直抱着『人人相同，不容个例』的想法，就不得不舍弃很多优秀人才。如果企业能够引进根据个人情况选择工作方式并赋予相应公平待遇的制度，社会将会发生改变。”