谈起这几天自己参加的两场AI面试经历，2024级应届毕业生胡斐的心情有些复杂。她告诉《中国新闻周刊》，只需在小程序接入邀请、验证身份、宣读考试流程后进行单向问答即可，整个过程20分钟左右，时间地点可自己任选。“但遇到网络不好，误触弹屏退出的突发情况，我就变得紧张，有些语无伦次，AI面试官能就此作出客观评价吗？”胡斐心存疑虑。

机器人挑选候选人照片。图/图虫创意

也有求职者表示：“AI面试官追问时，经常会就已经回答过的内容反复提问，感觉很无奈。”“自我介绍，人脸认证涉及个人隐私信息，这些数据会在之后删掉吗？”……正值毕业季，今年很多互联网、快消企业以及银行机构都在尝试用AI面试，提高校招效率的同时，面试体验也受到了不少争议。社交平台上，AI面试经验、题库总结、吐槽体验的讨论热度不减，仅小红书上，相关图文就达5万多篇，话题浏览量高达5000多万。

谁在用AI面试？

所谓的“AI面试官”，是指智能视频面试工具中的虚拟面试官形象。其背后的算法，利用人工智能技术，通过语音识别、自然语言处理、情感与表情分析等技术，对求职者的回答和行为进行综合分析，从而评估他们的能力和潜力。

AI面试也并非新鲜事物。2016年，联合利华开始将AI技术HireVue运用到首轮面试中，利用15000+个特征对面试者进行打分，引发了广泛讨论。之后AI面试也开始在国内崭露头角，2017年人力资源日，猎聘网举办了国内招聘史上首次人机大战活动，“人类HR”PK“AI”，在简历筛选的比赛中以微弱优势胜出。

彼时的“AI面试官”可以基于自然语言处理和计算机视觉技术，判断人类表情、微表情、声纹，还具有语义分析能力。

“经过几年的发展，AI面试可在模拟面试场景中生成真实客观的求职者人才画像，高效完成海量面试筛选工作，在校园招聘和批量社会招聘中大展拳脚。”58同城招聘业务商业研究分析负责人在采访中表示，区别于传统的AI招聘系统，如今AI面试已经可以实现以丰富的大数据完成千人千面的精准需求匹配，对于蓝领、灰领等流动性较强的群体也是极大利好，公开报道曾统计，大约有3亿蓝领一年要找三次工作，AI面试仍有发挥空间。

除了初筛，2023年市面上开始出现L5级别的AIGC面试系统，增设了自由追问等功能，几乎可以做到完全脱离人工的水平。据开发方官网介绍，该系统已经被包括三星中国、招商银行、西门子等众多大客户验证可以完全替代人类面试官进行招聘面试场景的最终决策。

“AI易面”小程序上，AI面试官对求职者进行提问。图/受访者供图

由复旦大学企业人力资源研究所发布的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》显示，西门子通过AI面试系统，全自动邀请所有通过AI简历筛选机制的候选人参加L5级别AI视频面试，业务线领导已经完全基于AI面试的评分决策哪些候选人进入后续面试，面试量下降至原来的30％~50％的同时，校园招聘项目的招聘成功率提升了15％~30％。

AI面试逐渐从“面试辅助”向“面试决策”升级，更多的应用场景也在不断拓宽。智联招聘AI面试相关产品负责人在采访中表示，目前已经应用的行业有互联网、通信、金融、房地产、生物医药、制造业、能源环保，政府及事业单位也有涉及，基本都是规模较大的企业。《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》数据统计，AI视频面试已应用场景占31.8％。市场调查机构Resume Builde发布的一份报告称，预计2024年有43％的企业在招聘中引入AI应用。

从一开始用AI筛选应聘者简历，后被应用于辅助决策，从单一题库到个性化追问，快速迭代的产品链接起招聘市场B端和C端的需求，为求职者带来全新体验，也引发了AI面试是否可靠的讨论。

“AI本来就是一个黑盒技术。”上海人工智能研究院副总工程师沈灏曾提出，“在大规模的面试场景下，非常适合AI的应用，但当AI去参与一些小样本的时候，还是会碰到一些问题。”

不安的应聘人

与胡斐不同的是，今年快毕业的刘亮已经参加了11次AI面试，尽管如此，再次收到面试邀请时，他仍然感到不安。

5月15日，他在社交平台发布求助帖“如何讨好AI面试官”引发热议，有网友甚至从用词、情绪、语速上分享了一套AI面试话术，如“面对挑战，我总能积极寻求解决方案”，以便算法抓取关键词。

“没想到有这么多留言”，他在接受采访时分享道，自己先后面试了几家外企、快消品牌，确认开始后，一个身穿正装的AI面试官就会出现在屏幕前，规定每题作答时间并进行机械提问。“初面筛人少，但参与AI面试后结果石沉大海，很少有后续，不懂问题出在哪里。”

一位头部快消品人力资源相关负责人表示，很多企业今年只是初步尝试，还需要在AI面试服务积累更多经验。当然，“回看面试视频时我们发现，少数在经验和能力中等偏上的候选人，会因为面对镜头时外部形象识别效果欠佳、眼神偏离、表达不自然等因素而影响推荐评分，AI可能认定候选人有读稿之嫌。但实际上，即便是真人HR也会有基本的面试要求”。

此外，传统面试中的追问模式，常常为了寻找或者放大候选人的优点。AI面试的程序中同时考察“少出错”，这也是为什么有些候选人答完问题后为凑时长多余作答，被追问后结果反而不好的原因。

可见，AI面试对求职者的筛选，与真人相比仍有局限性。“希望高校开设的就业服务中，可以引入AI面试相关的指导培训。”华中科技大学人工智能学者王然说。

就部分求职者关心的数据储存问题，业内人士透露，AI面试产生的数据一般搭载在公共云服务平台上或是企业本地储存、企业私有云平台上，不对外也不会被随意破解获取。

对此，王然谈到，不能仅仅依靠企业或者公共平台的“自律”。在相关监管措施上，国外也有可借鉴的经验。2020年，美国伊利诺伊州实施了“人工智能视频面试法案”，这个法案要求企业向面试者解释这些AI工具是如何运行的，以及这些工具会把哪些常见性格特点作为评判依据。为保护面试者的隐私，法案也规定只有具备足够的专业知识或者技术知识的人才可以在面试后回看面试录像，而且如果面试者提出了要求，企业必须在提出要求的一个月内删除这个面试者的所有视频。

对AI伦理方面的讨论、管理、规范是滞后于技术发展的，在法律合规方面更是如此。“当AI面试更为普及，针对性的数据安全管理法规也应提上日程，建议AI面试在规范中前行。”王然说。

AI如何重构招聘市场？

在一家大型公司从事人力资源多年的周露做了一个统计，今年校园招聘的春招中，公司一共收到了４万余份简历，如果要从中选出400人参与线下面试，往年需要15位招聘人员，“事实上，很多时候只能随机挑选简历来看”。

而用“AI面试官”，可以独立自动面试所有的候选人，然后将候选人分类。比如，五星级过于优秀的候选人和一星级不合格的候选人，其实没有必要在他们身上花太多时间，四颗星和三颗星的候选人才是重点关注的对象，在候选人严重不足的情况下，两颗星的候选人也是进行筛选的对象。

求职者接受AI面试官多维度考核。图/智联招聘

“人力资源只需要通过后台对候选人进行二次筛选即可，这样可减少近三分之一的工作量，也有利于避免盲人摸象的情况。”周露表示。

智联招聘AI面试相关产品负责人透露：“目前有多家企业对AI面试同步开展人工专业面试官复审，实验对照组结果显示，AI评分与人工面试官评分的一致性超过90％。”

站在企业角度来说，引入AI面试确实能够降本增效。但在王然看来，就业主体上，AI面试尚未能覆盖到白领、金领。更细颗粒度上，关于心智、人格魅力等软实力的考量则依赖人。“因为面试环节越靠后，其实衡量标准也就更模糊。”从行业上看，艺术、人文等领域，AI面试官不具备人同等的感知力和判断力。招聘的目的是为了找到最匹配岗位的人才，即便发展到人工智能可以代替真人HR进行面试与结果评估 ，依然离不开真人HR的最终决策 。

“况且，人力资源的工作不仅有面试，尤其面对高精尖人才的选拔，甚至不会通过AI面试渠道，往往需要更有经验的从业人员来应对。”周露补充说。

值得一提的是，AI面试只是AI在人力资源领域的一个应用。未来，招聘大模型产品和人岗匹配算法系统上双双发力，参与到人力资源管理的各环节，按需为企业用户提供定制服务系统，用“大数据”解决“小问题”，招聘效果将进一步优化。AI凝视下，就业如何回归最初双向奔赴的那份吸引力，是求职者也是企业正面临的不断刷新的挑战。